案例：
著名的管理学家劳伦斯·彼得有一个著名的管理理论叫：彼得原理。“彼得原理”是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例分析、归纳、总结出来的。
“彼得原理”的具体内容是：在一个等级制度中，每一个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个员工由于在员工的职位上工作成绩表现的好，也就是胜任，就将被提升到更高的一个职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此，彼得得出的推论是：每一个职位最终都将被一个不能胜任期工作的员工占据，每一个组织的工作任务多半是由不能胜任其工作的员工所完成的。
每一个员工最终都将达到彼得高地，到达每一个不能胜任的岗位，这是很多企业在当下管理当中的真实现象。我们来思考一个问题：不能胜任的人在一个岗位，对企业的影响是什么？我想各位应该非常清楚，大部分企业采用的是通过不断的学习、实践、辅导，以及试错之后，使岗位人员逐步的胜任，但是，这需要企业付出相当昂贵的成本来支撑。所以，我想说的是：在职业发展的道路上，我们每个人都期望不停的升职，与其在一个无法胜任的岗位勉强支撑、无所适从，不如找一个游刃有余的岗位，好好发挥专长。
那么，我们在实际的管理中，到底应该如何去理解和使用“彼得原理”呢？今天，我们就做一下分享。
案例分析：
要解决这个问题，最主要的措施有三个：
第一、团队管理中，晋升的标准不仅仅是绩效考核成绩的达标，更要重视未来的潜力。应当着重考虑是否能够胜任未来的岗位作为标准，而不仅仅是在现有的岗位是否出色。
第二、能上能下决不能只是一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。一个不能胜任的经理，也许就是一个很好的主管，需要通过能上能下的企业机制找到每个人最能胜任的位置，挖掘每个人最大的潜能，企业才能“人尽其才”。
当然，想要在团队中实现能上能下，就必须要有想匹配的企业文化作为导向，在匹配的企业文化的引导下，能上能下的机制才可能会落地。
第三、为了慎重的考察一个人能否胜任更高的位置，最好采用临时性或者非正式性的提拔。这样可以观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。比如，设立助理的职位，或者代理主管、代理经理的职位，在这个职位中作为储备和考察。
总结：
一些企业等到现任管理干部离开的时候，才发现没有人可以接替，匆忙之中提拔上来，结果又发现能力不够，这个时候最为难，因为换也不好换，降又不好降，换一个新的行不行也没有把握。所以，不要等到口渴的时候才去挖井，要把人才储备做到平时。
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