一个人看见猎人用网捕鸟，觉得有趣。他研究了一阵，发现最后把鸟卡住的不是整张网，而是一个小网眼，这使他感到奇怪：既然最后把鸟卡住的只是一个小网眼，那为什么还需要一张大网呢？于是他用绳子做了一个小圆圈，用它来代替网。结果，这个“聪明人”一只鸟也没有捕到。
举网提纲，振裘持领，纲领既理，毛目自张。事实上，每一种激励法就像个网眼，而各种方法一起才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以产生作用的，只有各种方法综合使用，才不至于掉入“聪明人”的思维陷阱之中。
讲求实效、综合激励是期望激励理论的核心内容，这一理论是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特1968年所合著的《管理态度和成绩》一书中提出来的一种激励理论。其主要观点如下：
（1）激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度，以及对所需完成任务理解的深度。
（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。
（4）员工在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等，往往满足的是员工一些低层次的需要。另一种报酬是内在报酬，即员工由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。内在报酬对应的是员工一些高层次需要的满足，且与工作成绩是直接相关的。
（5）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，将会做出进一步的努力。
期望激励理论提供了许多启示，它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，就一定会使员工满意。要形成激励——努力——绩效——奖励——满足——努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
拿破仑在一次打猎的时候，看到一个落水男孩。男孩一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊道：“你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。”那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。
对待自觉性比较差的员工，一味地为他创造良好的软环境去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，所以还离不开“大棒”的威慑。偶尔利用你的权威对他们施加压力，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
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