人才流失一度是多数国营企业无法回避的现实。在痛定思变中，各种与市场接轨的薪酬体系浮出水面，北人集团第四印刷机械厂推出的“谈判工资制”就是其中之一.

    谈出来的好“薪情”

    对于北人集团第四印刷机械厂的技术人员来说，初春的3月格外令人兴奋，因为一年一度的工资谈判就在此间敲定落实。从4月起，那些业绩突出、能力出众者将获得比上年更多的工资和技术销售提成，那些基本能胜任工作、无重大过失者也可保持原有的工资水平。虽然这份工资未必令他们百分之百的满意，但由于已接近同行业的市场工资水平，因此足以让大多数人安下心来。

    谈及第七轮谈判的成果，第四印刷机械厂人事科长孙援朝一脸轻松：“很平稳。技术科28％的人增资，月薪最高4100元，最低1500元，没有因谈不成而走的。”据悉，增资的13人中，2002年有突出贡献的3人，市场紧缺的电气人才2人，工作适应能力强、很有培养前途的8人。与以往不同，今年除特别重视技术开发有突出贡献的人才外，还对销售市场开发有特殊贡献的人才和毕业没几年但很有潜力的大学生格外优待。

    北人集团人力资源部长王建中不无感慨地说：“退回到1997年，情况却没这么简单。由于谈判工资与当时推行的全国统一的国有企业‘岗位工资制’不相吻合，因此争议很大，甚至人民日报内参也编发了有关文章。然而，人才流失严重的现实却不容人迟疑，厂里1995年好不容易进了4个大学生，当年就走了8个，1996年进了11个，结果又走了14个，因此只能摸着石头过河了。”

    1997年第一轮谈判的结果是，61名职工重新确定了工资数额，月薪最高2100元，最低的700元，月增资500元以上11人，占技术人员的20％，100元－500元的32人，月增资100元以下、未达到职工当年平均工资额的14人，占全科人数的20％，未升级的1人，降级的3人。谈判工资的最大特点在于平均主义被打破，完全凭个人的能力和实绩说话，具体体现在骨干增资多，最多月增资达765元，工资月差由原来的20－30元上升为400－500元，最高相差900元。1998年第二轮后，54人升级，最高月增资400元，8人未动，2人降薪各100元。清华大学经济管理学院日前针对“北人”谈判工资的一项调查显示，对谈判工资持基本满意态度的技术人员占73％。自此，北人四厂技术人员的收入逐渐与同行业的市场工资水平接近，一度令人头痛的人才流失问题得以解决。

    市场竞争催生变革

    进入二十世纪九十年代中期以来，几乎所有的国企都听到了急促的敲门声，那就是不断扩张的外企和迅速壮大的民企对国企人才的争夺。随着其投资规模的扩大，迫切需要一批“拿来”就用的人才，于是，他们瞄上了人才储备丰富的国营企业，不惜以高出国企5倍、10倍的薪水大肆揽才。也就是在这不断加速的人才流动中，我国人才市场日渐发育形成。

    忆及当初的变革，首创谈判工资制、时任第四分厂副厂长的王建中直言不讳：“市场已经形成，人才不可能为单位所专有，再坚固的围城也会被打开缺口。”据悉，四厂曾要求员工签长达10年的合同，收高额违约金，扣留人事档案，还对引进大学生实行“三不要”的政策：名牌大学的不要，发达地区和城市的生源不要，成绩太好的不要，即便这样，也挡不住人才的脚步。因为他们到市场一转才发现，四厂支付科技人员的工资比市场价格低了近一半，有3－5年工作经验的大学生1996年的市场价是1.8万元，三资企业更是高达数十万元，而四厂只有七八千元。如此悬殊，人才焉有不走之理！

    王部长剖析说：“原有的结构工资是典型的大锅饭，同年进厂的大学生，3年后有的已挑大梁担当主设计，有的还不能独立工作，而他们的收入中，岗位工资、工龄工资、技能工资是完全一样的，唯一的区别仅在于奖金相差20－30元。倘若固守这一模式，怕是不可能有四厂发展到上市公司的今天了。”

    的确，在原有机制下，多劳并不能多得，责任重大，也多拿不了多少，反而有出问题被倒扣的风险。与此呈鲜明对比的是，三资企业大多有很强的人工成本意识和人才价值意识，能用农村劳动力的工种就不轻易用城市人，而对公司急需的关键人才却从不吝啬，别人开10万元年薪，它甚至不惜花15万元挖来。当有限的资金得以合理运用后，赢得的自然是传统国企无与伦比的竞争力。面对激烈的市场竞争，那些不能及时改革薪酬激励机制的国企普遍遭遇了比资产流失更严重的人才流失危机。

    三大优势凸显活力

    按照现代人力资源的“二八”理论，人事经理的根本任务在于铆牢20％的关键人才。关键人才因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制，因此，一经推出便凸显出巨大的活力。

    在谈判工资中，确定技术人员工资水平的依据是四大因素。一是技术因素，包括业务能力，岗位适应能力，技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等；二是成果因素，包括实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等；三是态度因素，主要指勤奋程度，遵纪守法情况和敬业精神；四是替代因素，主要指缺员时替代的难易程度，如学历高低、专业紧缺度、特别技能和特殊需要。正是通过谈判，人才有了话语权，进而使人才价值的有偿转让更透明，更合理。

    王部长指出，在统一开放的市场条件下，人才必然在价值规律和供求关系的作用下流向效益好的地方。

    几年的实践证明，谈判工资的优势在于，首先，参照人才市场价格确定职工工资水平，把有限的工资总额盘活用好，留住直接影响企业生存发展的关键人才。其次，谈判工资解决了传统工资分配中按级别论价、“工资管看，奖金管干”的弊端，收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩，进而达到激励人才创新的目的。第三，谈判工资实现单一工资制，大大增加了“活”的部分，使长期以来工资能升难降的刚性被打破，从而提高了工资的使用效率。

    市场不同情弱者，唯有主动出击，才能出奇制胜。这或许是众多尚未走出人才困境的企业开启新一轮薪酬革命的起点。