猪猪侠讯:如何加强对兽药企业大区经理的治理 工作
来源：互联网 2014-04-30 07:46:18| 查看：次
大区经理是市场团队的一线领军人物，发挥着“封疆大吏”的作用，可以说，兽药企业销售业绩是大区经理的能力体现。随着养殖模式和销售渠道的快速变更，兽药企业的治理 层开始重新凝视自己的治理 团队，其中，对大区的治理 请求直逼大区经理。
一：大区经理匮乏的因素
有的公司老总感慨说：“我的公司主要是缺大区经理，要是有几个强势的大区经理就好了。”我们不妨估量 大区经理匮乏的因素。
目前的兽药行业的是销售为龙头、治理 粗放，进入门槛低，市场空白处大，行业的疏漏点还很多，从业人员在相对集中的体系内流动多次。所有这些，促成了行业的反常 景观-----小公司林立，存活容易成长难，做起来容易做大做强难……由此形成的行业职业特点 是当经理标准低，经理泛滥。
大区经理的来源有两个，空降和自养，无论哪种，但大多出自农牧院校科班出身，由于从业阅历和体会积存 较为单一，决定了其工作视野和工作思路的局限性比较大，特别是在小公司。
可以说，相比其他行业，在兽药这个舞台上，生猪价格，只要努力更容易脱颖而出，在别的行业干五六年才能当个副经理的，来 兽药业两三年就能坐上经理的交椅，但这种脱颖而出是建立在职场历练少的背景之下，而且，很多同事乃至家人都是同校同行同专业同岗位，教育相近、成长环境相似，做事方法、思维习惯相同，这就形成了这样一个现象：恰似物理学的磁频共振------习惯一旦形成，便被约定俗成地公认为合理不容质疑。因为曾经有效，就会认为永远有效。如果没效，那是环境问题。
所以就有了大家约定俗成的很多行业潜规则，比如只要你有在某公司做大区经理的经历，就算是镀金了，再加上企业对这一级经理人的督导、规划、培育和鼓舞不力，致使许多人打一枪换一个地方，才有了当今太多的行业人才“迁移”、“异地为官”。
而这也从一定程度上致使经理人们不能也不愿潜心做事，着力带团队，其属下自然也不会形成斗争 力。于是，企业陷入为找来 合适的销售经理人提升销售业绩而连续挖人的非良性循环轨道。
依据多年的察看和曾经治理 过销售团队的经历，笔者认为，兽药企业特别是小企业的销售人员特别是大区经理的匮乏问题，不是短时间可以解决的，也不应该向外觅 求引进来解决，反常 是大区经理这一层。企业最好能戒除急功近利浮躁之心，踏踏实实地培育员工成为合格的大区经理。
说来 大区经理的培育，我想起了日本松下幸之助所讲的：人的品行 锻炼至关重要!丰田汽车业也宣称，丰田第一 是生产人，其次才生产汽车。所以企业要第一 引导大区经理在做人上有定力，把职业当事业干，还有诸如言必信，行必果等诚信意识以及慎独等等。就像香港李嘉诚先生说：
“你要相信世界上每一个人都精明。要令人信服并喜爱和你交往，那才最重要。”
“人最要紧的，是让人由衷的喜爱你，佩服 你本人，而不是你的财力，也不是表面上让人听你的。”
“我做生意一直抱定一个信念，就是不投机取巧和以诚待人。”
这些都是我们大区经理应有的品行 ，总之，合格的大区经理敬业精神强、工作作风好、能团结人的，不合格的通常都软、懒、散。
二:大区经理的优劣比较
(一)、是否以身作则带团队
有一类大区经理，不论行情好坏、区域肥瘦，他都能抱定把事情做得更好的信念，不埋怨 、不推诿、执着地同大家一起去干。如每天朝六晚九----早六点起床下市场晚九点归旅社 ，并请求大家也这样做。在销售网络下沉的市场格局中，他和业务员一起对区域内的大中型养殖场进行地毯式搜索拜望，在工作中，帮助同事、关系同事、指导同事、及时纠正涌现的偏差。对团队成员一视同仁。
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