反馈分为正面反馈和负面反馈两种，对员工的正面反馈，俗称表扬。有人认为，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，没有实际作用。事实果真如此么？答案是否定的！
管理者留住员工的一个重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛围，千方百计保持和强化员工的工作热情。在日常工作中找到员工的闪光点，做出积极有力的正面反馈，是营造团队和谐氛围的不二法门。
在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常分为三个层次。
一、；零级反馈：无动于衷
这种无动于衷的反馈，我称之为“零级反馈”。
之所以不是一级而是零级，是因为这是完全无效的管理方式，对员工的工作不仅不会产生任何促进作用，反而容易让其消极怠工。
无动于衷之所以可怕，最根本的原因是人的群居性。
这是人类的本性，每个人在做任何事情时，都希望得到来自群体的反馈和认可，没有人可以免俗。只有得到周围的认可，他才会觉得有安全感，有归属感。
反之，就会产生浓浓的孤单感，丧失安全感，而这种紧张焦虑会使他丧失对外探索的欲望，心理变得十分脆弱。
家庭倦怠感是怎么来的？你会给家人一些正确的反馈吗？大多数人是没有的。
丈夫忙碌了一天下班回家后，妻子已经做好了饭菜等着丈夫。此时，如果丈夫没有给妻子积极的反馈，比如对她说“老婆你做的饭真好吃，你辛苦了”之类，而是直接打开电视，一边看一边吃，在吃完饭后也是一言不发或者寥寥应付几句，结果可想而知。
丈夫每月将工资交给妻子的时候，妻子也不会做出积极的反馈，比如对丈夫说“老公辛苦了，你为这个家付出了很多，我很爱你”之类。
以上描述的情况，是我们最常见到的家庭生活状态。在这种状态中，双方都把对方的付出当作理所应当，认为就算不说对方也会懂得，但事实并非如此。
直观地说出来的言语力量是绝不能忽视的。
如果有一天，赶上一方情绪不好，这种家庭倦怠感就会成为导火索，将麻木相处升级为争吵，给家庭生活的幸福埋下隐患。
同样的道理，如果员工未能及时获得应有的反馈和认可，便会陷入深深的自我怀疑，感觉自己做任何事情都没有意义。
此外，在员工的日常工作中，有大量重复性劳动，这本身就容易产生倦怠感。如果管理者对此还无动于衷，漠不关心，这对于需要全情投入工作的团队而言，无疑会产生巨大伤害。
二、二级反馈：给予赞扬
与零级反馈相比，公开的、正面的口头表扬会让员工明确以后的工作方向，深刻认识到工作的意义。
因此，管理者如果对员工说“你做得很不错”，就会让员工感到被团队认可。如果是新员工，他将会更快地融入团队，与其他成员共同进步。
很多优秀企业给予我们不少启发，让我们深入思考有些员工自愿加班工作的原因。企业氛围一定是其中一个重要因素，企业文化让员工有较为强烈的使命感，内在的精神动力驱使员工这样做，在此方面，华为是一个很好的榜样。
华为用短短 30 年时间成长为中国顶级的科技公司，连续多年位列世界 500 强。在这份漂亮的成绩单背后，是华为员工多年奋斗的结果，也是华为管理者智慧的成果。
《华为基本法》是华为管理智慧的总结，在“价值分配”一项有这样的内容：华为实行员工持股制度，主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
基于这样的出发点，华为员工将企业的发展与个人的工作成果紧密结合起来。为了公司能有更好的发展，他们愿意更加努力地工作，早日做出成绩。
这种动力来自员工内在的力量，无须驱使，效率奇高。
一个只盯着钱的公司不会基业长青，同样，一个只盯着加班费的员工也不会有很好的职业未来。一个好的管理者，会通过二级反馈让员工感觉到工作的意义，激发他的工作热情，成就企业的未来。
三、三级反馈:表扬他，并告知原因
管理者的终极任务是通过各种手段塑造调整员工的行为，然而，很多管理者对于应在何时使用何种方式塑造员工行为不甚了解。
实际上，塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候，即需要加强正面反馈的时候。
与负面反馈相比，正面反馈是塑造行为的最佳时机。约翰逊写了一本影响全球的书——《谁动了我的奶酪》。
书中描述了这样一位管理者：他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。
书中的管理者向我们传达了非常重要的信息：作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。
但是，在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来，员工就会不敢越雷池一步，或者即使迈出这一步，也难免会做错，形成一个不良循环。
在日常工作中，对员工的表现及时给予正面反馈，可以营造和谐的团队氛围，激发每一个成员的最大潜能，将团队的效能充分引爆！
管理者唯有给予员工足够的尊重和信任，员工才会“报之以歌”，才会给组织创造出持续的价值。
当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。
时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道：“您这样做有什么意义呢？为什么不去做点更有意义的工作呢？”
管理者说：“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。”
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