将基础员工的安全感、成就感和团队的自豪感、干部的责任感以及高管的使命感连成一线，一气呵成，我们就一定能够打造出一个战无不胜的特驱团队。
 

　　第一，让基础员工有安全感。
 

　　企业需要员工的归属感和认同感来聚集向心力，同样，对员工来说，他们也需要这种归属感来满足自身对安全感的追求。
 

　　人都有安全需要，都需要加入某个组织，通过群体成员之间的相互作用来产生被认同的感觉。人只有在这种情况下才能消除无助感和孤独感，才能减少自我怀疑，才能从容面对复杂的社会生活。人们只有在安全感的基础上才会追求自尊、地位和实现目标的需要。当你觉得无论遇到什么困难都有同伴帮助时，你就有了安全感。我们要做的就是要让一线员工充分感受到：特驱就是他们最可靠的家。
 

　　安全感来源于企业的良好机制，而不是单纯的福利和高薪。高薪不如高兴，高兴的前提就是安全感。安全感主要包括以下几个层次：
 

　　一、适度具有挑战性的工作能够让员工感到工作目标“跳一跳可以够得着”，而非遥不可及。
 

　　二、提供相应的资源支持，能够让员工感受到团队的力量，并有动力和勇气去挑战更高的目标。
 

　　三、营造公平、公正的考评机制，从而让员工知道，只要自己努力工作，就一定有发展的机会。与薪金不同，制度反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的公平合理的制度体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生安全感。
 

　　四、我们要真正对员工负责，真正实现员工增值。这种增值既包括收入的增加、能力的提升，更包括发展平台的扩大、机会的增多。
 

　　第二，让努力工作的员工有成就感。
 

　　员工的归属感、认同感是企业凝聚力的核心，那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的成就感，当企业有困难时，他们就能不离不弃，与企业共度难关。一旦员工对企业产生了这种“依恋心”，他就撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未尽的事业。如果员工对企业不信任，没有归属感，他们就不可能以在团队中工作为骄傲，工作的热情和能力都不会被完全激发，对工作就只会“做了”，但却很难“做好”。当你觉得自己所做的工作充满意义时，那种感觉就是成就感。没有人喜欢平庸，尤其是年轻人，富有挑战性的工作和成功后的满足感，比拿多少薪水更有激励作用。自己的知识和技能能够在实践中不断得到提升，员工的成就感就会油然而生，他感到自己的理想可以与企业的实际结合起来，就能激发出与企业一起发展的渴望。
 

　　第三，让团队成员有自豪感。
 

　　我们的目标是行业第一，我们的对标对象就必须是行业第一。我们一定要做到“不跟同级比收入，要跟同级比机会、比平台”。我们坚信，未来特驱一定是能够让大家获得最大成长的平台。我们要让员工感到，在这里得到的不仅仅是收入的增加，还有事业平台的扩大、个人素质的提高，甚至人生境界的升华。
 

　　当然，自豪感必须有底气，我们要用过硬的质量和优质的服务来征服客户。所以，我们强调聚焦，要求必须在所进入的市场打出高占有率和高美誉度。因此，越是新公司我们越用最强的团队，为的就是一去就能打出特驱的品牌和气势，让大家获得自豪感。 激情点燃激情，成功激发成功。有了成就感才能激发出员工的事业心，只有带着自豪感投入战斗的员工才能复制成功。
 

　　第四，不断提升管理干部的责任感。
 

　　管理干部的责任感是所有管理行为的结果和出发点。所有管理过程都是相似的，所有成功的背后都是人的努力。一流的管理业绩是一流管理干部心路历程的外化，尤其是一线管理干部，他们直接决定着企业管理动作能否做好、做到位，而影响一线管理干部执行力的主要因素，除了方法，最重要的就是他是否具备高度的责任感。
 

　　责任感体现在管理的科学性和规范性上。作为管理干部，首先要提出明确的目标，其次要关注员工有无完成工作的资源和技能，同时还要梳理流程、科学评估，并以此来保证效率的持续提升。
 

　　真正优秀的管理者一定具备高度的“责任感”，能够在推动“企业发展”的同时帮助“员工增值”。管理者一定要放得下个人眼前的一点得失，坚持“员工成长”和“企业效率”大于一切。
 

　　第五，不断增强领导干部的使命感。
 

　　我们一定要做行业数一数二的企业，我们一定要做中国猪料第一!我们的内务厂长、营销总经理、片区总裁，还有总裁班子成员，都要以特驱的发展为使命，天然地肩负起“打造世界一流的农牧业和食品企业”的重任。我们必须以身作则，始终保持创业时期的那种精神和激情，带出一个具有强大凝聚力和战斗力的团队。唯有如此，我们的目标才不会沦为口号和笑话!