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薪酬管理案例薪资不平等

来源: 2017-01-05 16:18:27| 查看:

  薪资和能力之前的权衡
 

  “你们招得都是什么人啊,连最基础的专业技能都没有,叫我怎么带着干活?”
 

薪酬管理案例薪资不平等

 

  “我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到人就不错了。”
 

  分析:员工是“成本”,还是“资本”?这主要看老板怎么看,在财务的眼里,员工的薪资将被记入生产成本中去。当企业视人力为成本时,为了控制成本,老板通常会尽量压力员工工资,因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。而为了让该员工达到合格的业务水平,企业将会付出更多的时间和管理成本,得不偿失。
 

  家族企业中的薪资问题
 

  “前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900,竟然比我还高啊,我好歹两年工作经验呢,工作技能也比他强多了!”
 

  “没办法,小刘是王总亲自招进来的,好像是亲戚呢……”
 

  分析:在中国,家族企业不在少数,七大姑八大姨在企业里做事更是常事,老板碍于面子,在薪资上有所照顾也很正常,但在员工看来,却是亲疏有别,很不公平。于是乎,很多员工开始“给多少钱,干多少活”这种工作状态对企业极为不利,从人力资本角度来看,企业虽然省下了几百块钱,却亏了上千近万的损失。
 

  薪资调整的问题
 

  “知道不,听说销售部肖总跳槽了,他可是咱们公司的销售精英啊,老板竟然也敢放?!”
 

  “还不是因为这次薪资调整的事情吗?调薪表是老板最后定的,说是为了照顾其他员工,只给肖总加了15%。”
 

  分析:调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情,调的好不说,调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。那究竟该咋调呢?
 

  调薪的简单法则总结下来只有两个数字:20 / 80,20%的员工创造80%的企业价值,首先确定企业是为这20%的员工而调薪的,找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
 

  解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题,换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈,如果他们不能晋职晋级,加薪是很难的,那么,你就可以学学三星,比如技术玩得好,你可以成为三星的终身成就技术专家,拿的钱和区域VP一样多。
 

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