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人力资源五力模型

来源：未知 2012-01-20 14:57:28| 查看：次

企业所使用的资源有多种，但“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，“人”才是其中最宝贵的资源，这一点已经得到了普遍的认同。基于这样的共识，人们已经认识到，“管理的本质就是管人”，从而，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势，人力资源管理成为企业管理最核心的内容。

　　那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。

　　那么，如何使员工成为企业真正需要的资源？一句话，使企业的员工更有力量。

　　怎样使员工更有力量？同样是一句话，以外力打造内力。

　　何谓以外力打造内力？企业需要的是员工自身具备更好的为企业创造价值的能力和内驱力，但企业并没有办法把这种力量直接给他，企业能做的就是通过施加外力，来促使员工发挥和提升他的内力。

　　企业可以施加的外力有四种：

　　第一种是推力，就是推动和激励员工不断提高自己的能力，持续努力地工作，相当于有人在后面推动他前进。

　　第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目标地努力工作、提升能力，相当于有人在前面牵引他前进。

　　第三种是控制力，就是监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，修正员工前进的方向。相当于有人在旁边督促和导正他前进。

　　第四种是压力。就是施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工。

　　上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完整系统，这五种力量一起就形成了人力资源管理的“五力模型”：内力、推力、拉力、压力、控制力。

　　从人力资源管理的技术手段上实施这五种力量，已经具备了比较成熟的体系和方法：

　　推力的实施，主要靠激励机制，核心是薪酬激励体系的设置，另外还有授权设置、职业生涯管理等。

拉力的实施，主要靠牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，另外还有岗位说明书、任职资格标准、职业生涯体系等。

　　控制力的实施，主要靠约束机制，核心是绩效考核体系，另外还有员工行为规范，任职资格体系等。

　　压力的实施，主要靠竞争淘汰机制，核心是末位淘汰制度和竞争上岗制度，另外还有人员退出制度、能力素质测评等。

　　对于“五力”的中心——内力，人力资源管理所能做的，当然是通过上述四种外力来促成，但之前更为重要的一点，是选对员工。如果员工本人根本就没有所需的能力和素质，根本不愿努力，那么，施加任何外力都是徒劳的。而如何选对人，主要靠任职资格体系和素质评价体系，另外还有人力资源规划等。

　　而对于有能力、有内驱力而自觉性又高的具备良好内力的员工，不一定需要施加这么多的外力，同样可以成为为企业创造价值的资源。

　　对于企业来说，我们需要自觉努力的员工，但我们不能全靠自觉去管理。对于企业各级管理者来说，主要任务就是创建员工发挥才能的组织环境，选对员工，以及通过外力打造员工的内力，促使员工更有竞争力，企业更有竞争力。

　　人力资源“五力模型”，为人力资源管理工作的开展，提供了思考和着力的方向。

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