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      当今社会竞争激烈，人员流失严重，很多企业抱怨人才的匮乏导致企业竞争力下降，甚至威胁到企业的生存。从员工个人角度看，急功近利的风气严重，短时间内频繁跳槽，造成人员结构的不稳定，而从企业角度看，不完善的制度、不合理的管理方式、不得当的人事任命也是企业管理中致命的威胁。

　　忠臣我们理解为有忠诚度的管理层，良将代表有优秀才能的业务骨干。那么企业如何才能发掘、培养企业中的“忠臣良将”呢？今天我们有幸采访了北京腾驹达猎头公司景素奇董事长。

　　BNET：您认为现阶段国内人力资源市场存在哪些问题？

　　景素奇：目前，我认为：

　　1、 企业角度来看，跳槽的人比较频繁。

　　2、 从老板的角度来看，会感觉到人才的忠诚度有问题。

　　3、 从从组织角度来看，人才在组织里工作一段时间以后，就感觉到疲沓，不如刚入职时那样激情四射，也不那么尽心尽力了，还有很多员工抱怨也很多。

　　4、 从个人人才的角度来看，大家总觉得是任何一个公司、一个单位都不稳定，感觉到工作中总会出现变化，正想做一件事情时，组织上又发生变化了。或是当自己很想做一件事情的时候又来个老板，又来个上司，与自己的意见不相同。或是遇到企业经营总是在调整战略，企业战略调整了，同时，人才也就需要重新做调整。那么，如果个人不适应新的企业战略，就会被迫跳槽。

　　为什么会存在这些问题呢？我认为从人才的角度来说，主要是现在的人都比较急于发财，急于成长，急于展示自己的才华。从组织来讲，现在全球市场处在一体化发展之中，企业无论大小、无论主动和被动也都进入国际大环境得序列，各种国际贸易政策、国内的政策都经常的巨变，变得企业无可适从。很多政府的政策还都是支持和扶持市场化的企业发展的，但是真正把这些政策落实到实处的很少，市场化的企业的生存环境相当恶劣。所以导致企业本身的不确定性，进而带来用人的不确定性。

　　作为企业，其实还是很想用忠臣良将，希望他们永远的激情四射，为企业做贡献。但是企业面对激烈的市场竞争，往往很难有忠臣良将，一是竞争对手之间的竞争，首先是人才的吸引和争夺；二是新行业的出现，为人才不断提供了诱惑和竞争的机会，导致人才很难在企业稳定发展，这是目前存在的这些问题。

　　BNET：您认为企业如何将人力资源打造成人力资本？

　　景素奇：从企业角度来说，一是约束制度。所谓约束制度，就是现在市场化的企业人才越来越自由，对人才的约束越来越少，面临着新劳动政策的出台，一些企业一时找不到该如何应对适应这种新的劳动政策，导致企业利益遭受恶意员工的损害。企业每制定一个约束政策，总会有人钻空子，导致企业有很多管理漏洞，企业很多的约束点都跟不上，没有预见性，没有超前性，所以企业就变成猫和老鼠游戏。其实企业中大多数员工都是好员工，那么，好员工的标准是什么呢？就是遵守制度。而恶意的员工就是寻找制度的漏洞，钻空子。

　　中国有一个非常严重的现实环境，就是中国的职业化程度远远不够。中国人的职业化程度，确实比欧美国家，甚至是比港台的人的职业化程度低得多。从南方到北方，职业化程度逐渐降低，越落后的地方，职业化程度越差。那么如何进行约束呢？从组织的角度来讲，那就是要有一个很优秀的人力资源专业团队，建立一套优秀的人力资源体系。从前瞻的角度来看，要把人力资源政策转变成组织的约束政策、约束制度，把流程都要梳理好，提高员工的工作效益，流程要严谨，减少员工犯错误的机会，而且把约束制度贯彻到位。

　　另外，要加强监督，并且利用现代化的技术手段，加强监督防范，当然还需要组织进行不断的培训，提高管理员工和管理者的素质，加强企业文化的建设，对员工进行约束，让员工不要随意的流动。

　　二是激励制度。企业现在很多激励政策都是短期政策，很多企业的激励都是金钱和物质激励，我认为企业要做好激励措施，进行规范管理。人力资源管理进入市场，应该打造一种长期的、完善的发展计划。针对不同的人制定不同的人力资源激励政策。

　　BNET：从企业的角度看，您认为企业最需要什么样的员工？在发掘这些人才的过程中应该注意些什么？最容易被忽视的又是哪些问题？最常出现的误区又是什么？

　　景素奇：从企业组织角度来说，企业需要踏踏实实工作的员工，有四个看点：需要职业毛病少的、职业成就动机好的、工作有方法的、工作有绩效的员工。在发觉这些人才过程中需要注意的就是企业在选人过程中，需要选择什么样的动机，先注重外驱动力，还是先注重内驱动力。外驱动力就是太多需求不得不干，内驱动力讲的就是自己愿意把这作做好，有成就感，自强不息的人。

　　另外企业在选人的时候，一定要选择职业毛病少的人。职业毛病表现在三方面：第一，与公众的社会道德不能冲突太大；第二，不能与企业文化冲突太大；第三，与岗位能力需求不能冲突太大。

　　BNET：从员工的角度出发，您认为怎样的企业是值得他们尽忠职守的？什么样的领导是值得信赖辅佐的明君？

　　景素奇：一是企业要有明确的发展战略；二是清晰的盈利商业模式，其商业模式是成熟的，是具备竞争力的。三是优秀的企业老板，是一位能与时俱进的商业英雄。

　　BNET：您认为在应聘过程中应注意哪些求职陷阱。在就职中有应该杜绝哪些陋习？

　　景素奇：首先要分清自己是什么类型的人。是属于创业期模型的人，还是属于成长期模型的人，还是属于成熟期的，还是适合突破期的，转型期的以及破产期的。只有认清自己是什么素质模型的人，才知道哪些企业对自己有价值。不适应自己能力模型的人，那就是陷阱。另外，在求职过程中，我们应该避开传销陷进，传销纯属是忽悠人的。如何避开传销陷阱？拿常识判断就行了，这世界上不会天上掉馅饼的就可以避免了。

　　为什么会有人跳进职场陷进？作为职场人，应认识到职场基本法则，机会都是给“老实人”准备的，陷井都是给“聪明人”预设好的。聪明人认为自己够聪明，最终却跳进了职场陷井。而悲哀的是很多陷进都是自己挖掘开发的，而当自己跳进去的时候，才开始自嘲自己挖掘前的匠心独运，挖掘过程中的执着与勤奋。

　　在就职过程中员工应该踏踏实实为企业做贡献，不要太计较个人利益。即使那些工作很认真、很负责的人，一定心中要有组织，组织才会有你，胸中有全局，全局才会有你的位置。胸中有社会，社会才会认可你。过于注重个人利益的人，一定没有多大出息。

　　BNET：对于企业中的管理者，发现人才、录用人才只是起点，如何用好人才、留住人才，才是管理的真谛，您认为在这方面管理者应注意什么？

　　景素奇：招聘一个人才，招聘的成本很高，招聘一个老总几十万元的成本都有，那么，招聘的人才来了，就一定要用好他，如何用好人才呢？避免走两个极端。

　　第一，人才是用来吸引的，要吸引人才，凝聚员工。人才吸引进来后，企业就应该凝聚他，如何凝聚？要用文化把他凝在一起，用制度把他聚在一起。人才招聘过来，企业一定是规范统一的流程，进行规范管理。无论是多高职位的老总，多么高级别的人才都要按照这个流程管理，这个才叫组织。

　　第二，人才引进来后，对其要求不要太苛刻，不要指望引进一个人才，在短期就得给企业做多大的贡献。企业一定要正确的引导人才，培训人才，使其尽快的熟悉企业的制度、流程与企业文化，帮助他度过在企业的试用期。

　　BNET：您认为2010年的人才招聘市场有哪些特点？与09年相比，有哪些变化？

　　景素奇：作为人才市场，尤其是高端猎头市场，当出现经济危机的时候，有许多公司会倒闭，为什么呢？因为没有业务了，企业都在裁员。但是今年的情况比去年要好，一个是因素是春季本来就是人员流动的季节，企业都在增加投资。另外一个因素就是经济复苏，全球经济都在复苏，很多行业都在复苏，这就是特点。因此，人才的需求非常旺盛。我的第一个感觉就是特别需要高端人才，到处都在招纳高端人才。但要找到合适的人才，并不是一件容易的事情。