刚起步的创业者，由于受到资金、人才及其他资源的限制，大多数会选择一些细分行业拓展自己的事业，逐渐成为某个细分行业的“隐形冠军”。
“隐形冠军”通常专注于较窄的市场领域，在其价值链上的各个环节深度发展。它可能名不见经传，却在某一个窄小的行业里做到顶峰和极致，这样的中小企业正在受到我国政府的鼓励与扶持。
通过对德国400多家卓越中小企业的研究，管理学家西蒙创造性地提出“隐形冠军”（Hidden Champion）的概念。他通过大量数据和事实证明德国经济和国际贸易的真正基石不是那些声名显赫的大企业，而是那些在各自的细分市场默默耕耘，逐渐成为全球行业领袖的中小企业。
不过处于细分行业的“隐形冠军”企业在人才招聘领域难度较大，主要原因是：专业细分程度高、人才通用性差、培养周期长、外部人才市场圈子小。要提升细分行业的招聘效率，需从公司、人资部门和用人部门三个层面进行系统分析和解决。
一、公司层面
首先要提升雇主品牌形象。知名企业因其良好的发展平台和有吸引力的薪酬福利待遇让应聘者趋之若鹜，企业在出现岗位空缺时有大量的简历可供挑选，而一个业界名不见经传的中小企业的应聘者寥寥无几，很难实现快速填补岗位空缺。
对于细分行业来说，在每个区域相对圈子并不大，一个企业的品牌形象很容易迅速在同行中传播，因此，打造良好的口碑和雇主品牌非常重要。要打造有竞争力的雇主品牌可以考虑以下几个方面：
1、为员工提供完善的法定福利（如五险一金、年休假、国家法定节假日等），让员工知道这是一家“守规矩”的企业。现实中许多小公司不能为员工提供法定福利，所以提供法定福利的企业可以获得相对优势。
2、透明公开的薪酬绩效制度，让员工清晰地看到如何通过自己的努力可以实现薪酬晋级和业绩回报。
3、积极、坦诚、负责和公开的企业文化。
4、清晰的晋升通道和人才梯队管理办法，通过宣扬优秀员工在公司获得快速成长的案例故事，向新员工做出好的示范。
5、有竞争力的薪酬福利待遇，在同行中达到50偏75分位的薪酬水平。
6、在法定福利之外，设计丰富多彩的福利项目。如：免费体检、亲子旅游活动等。
二、人资部门层面
人力资源部作为招聘的责任部门，为提升招聘效率，应从以下几个方面着手：
1、聚焦专业招聘渠道
根据细分行业的特点，聚焦于行业垂直招聘网站进行招聘，如：模具人才网、汽车人才网、医疗器械人才网等；中高端人才可以选择猎聘网和专业的猎头服务。
2、提升HR招聘人员的专业能力
培养提升HR招聘人员简历筛选、电话沟通、面试预约和人才测评等招聘环节的知识与技能，让面试者从HR招聘人员身上感受公司的专业性和规范性。
3、建立人才储备库
（1）通过招聘过程中筛选简历时将适合其他岗位或市场的人才进行备注并与候选人保持沟通；
（2）通过建立实习生制度，建立人才储备通道。
（3）与细分行业专业的科研院所及学校合作建立科研及教育实习基地，建立专家人才库。
4、加大内部推荐的力度
对空缺岗位及时在公司内部发布招聘信息，对内部推荐成功的员工及时予以奖励，营造内部积极推荐的氛围。
5、提升招聘的主动性
人才竞争越来越激烈，要投入资源定向挖人，到标杆公司那里主动接触潜在人才。
三、用人部门层面
作为人才需求部门，在人才招聘中的作用至关重要。用人部门的管理者应从以下几个方面开展工作：
1、清晰岗位要求，精准定位人才引进标准
在人力资源管理实践中，大多数用人部门对空缺岗位没有一个清晰的认知，不能准确描述人才要求，会极大地降低招聘效率。
对于用人部门来说，不是优秀的最好，合适才是最好。建议管理者细化下属岗位的工作任务、工作标准等要素，根据岗位和市场的具体情况确定岗位任职资格标准与候选人才画像。
2、提升个人影响力和魅力
在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的直线经理折磨走的。新员工因公司品牌吸引力而加入，却因直接上级负面影响而离开，这种常见现象说明管理者的个人能力对下属的影响非常大。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。一位优秀的管理者总能在行业内建立起优质的个人品牌，能吸引优秀的人才加盟。
3、及时发现潜在离职员工
增加与员工非正式沟通的频率，提高对下属工作、生活异常的敏感度。当下属一贯的工作、生活出现异常时，管理者要及时了解、及时沟通并判断出员工的离职倾向，第一时间掌握员工的离职信息，为挽留老员工或招聘新员工赢得时间。
4、建立后备人才培养计划，给实习生提供锻炼的机会。实习生计划会给正式员工一定程度的外部压力，产生鲶鱼效应。当有正式员工离职时，实习生能迅速补位。
提升招聘效率是考验HR管理者能力水平的工作，但必须从公司层面、HR部门层面和用人部门层面，系统思考、多方协同才能最终提升招聘效率。
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