人才素质测评方法有哪些？人才素质测评的基本原理是什么？等等类似这些与人才素质测评相关的问题，都是人力资源管理师二级水平应该掌握的。
人才素质测评的基本原理(一）个体差异原理
人才素质测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，人才素质测评才具有现实的客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。具体说就是与工作任务相联系的素质。人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。这里所讨论的既有先天的素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
综上所述，人才素质测评的基本假设认为，人的素质是有差异的这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面 的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
人才素质测评的基本原理(二）工作差异原理
人才素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。 正是中于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。亚当•斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和打磨工所做的事情肯定是不一样的。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响到下面各层管理者工作重心。这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定，从根本上说还是由社会分工决定的。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英 语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。不同的工 作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。
人才素质测评的基本原理(三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过人才素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，人才素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
用人之道的妙处就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。人岗匹配包括：工作要求与人才素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
为什么人力资源有那么多的角色？
人力资源服务业高质量发展论坛在重
谈谈HR的使命
人力资源管理存在的10大矛盾（要辩
脚下有泥，心中有光 | 牧原农艺师
携手共赢，友谊长存：江西正邦作物保
国新办举行7月份国民经济运行情况新
农业农村部就2022年“三夏”生产形势