案例：2005年5月，李某进入A公司，双方签订劳动合同。入职后，李某在制造部压花车间工作，后因订单减少，于2013年7月被A公司调至制造部复合车间工作。之后，李某分别于2013年8月和2013年12月两次因擅离工作岗位受到警告处分。
李某对其离岗事实认可，离岗理由为该车间生产时用到苯、树脂和臭氧，而且生产时没有提供必要的劳保用品，导致其身体受到很大伤害，出现扁桃体炎和咽炎。A公司于2014年1月发函给李某，要求其严格遵守公司的规章制度。
2014年2月21日，李某再次因擅离工作岗位受到严重警告处分。随后，李某向公司提出调岗申请，称其因身体原因不能闻到刺鼻异味。双方就调整工作岗位进行磋商，未能达成一致。
同时，李某向当地安监局投诉A公司复合车间臭氧、树脂含量超标，对人体有害。经安监局现场调查后，作出回复：A公司复合车间自2013年5月后未使用臭氧，所使用的树脂原料为共聚合物树脂，属于非危险化学品，未列入职业危害因素目录，不属于职业危害因素。
之后，A公司考虑到李某为老员工，协商将其调至总务部搬运岗位，同时告知李某，若不同意调岗，仍可回原工作岗位，但李某以自身其他疾病为由拒绝该安排。李某既不回原岗位工作又不到新岗位报到，因其拒不履行工作职责，致使机器停运数小时。A公司遂依据规章制度并征求工会意见后，作出解除李某劳动合同的决定。
李某认为A公司违法解除劳动合同提出仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁决结果
李某的仲裁请求不予支持。
解析
经查实，A公司的规章制度制定程序合法、内容不违反法律强制性规定，可以作为审理依据。
李某的工作岗位不存在职业危害因素，其三次在工作时间擅自离岗违反公司规章制度，李某拒绝工作不符合《中华人民共和国职业病防治法》规定的“劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业”情形，A公司给予其两次警告处分、一次严重警告处分并无不妥。
同时，李某2012年10月的体检报告显示，其在进入复合车间工作前已患慢性咽炎。李某以“不能闻到刺鼻气味”为由申请调岗，A公司与其协商将其安排至同属操作岗位但没有异味的搬运岗位，并明示李某如不同意调岗，仍可回原工作岗位，但李某仍以身体其他疾病为由拒绝工作，并不履行任何工作职责，致使机器停运数小时。
李某一系列行为不但违反劳动纪律而且扰乱正常经营秩序，严重违反公司规章制度，A公司能够证明规章制度依法制定，并经合法程序解除违纪事实明显的劳动者，因此无须支付赔偿金。
为什么人力资源有那么多的角色？
人力资源服务业高质量发展论坛在重
谈谈HR的使命
人力资源管理存在的10大矛盾（要辩
脚下有泥，心中有光 | 牧原农艺师
携手共赢，友谊长存：江西正邦作物保
国新办举行7月份国民经济运行情况新
农业农村部就2022年“三夏”生产形势