目前，白酒等季节性消费比较明显的行业已经进入生产经营淡季，裁员则是不少企业在淡季必做的功课。裁员对企业最直观的利益就是节约人工成本。我认为，淡旺季分明，特别是旺季需要增加许多员工的行业，譬如说饮料行业，在淡季的确有裁员必要，否则，淡季收入本来就不好，人工和管理成本太高，企业负担过重。另外，淡季规律性的裁员，还能使员工在旺季时居安思危，增加积极性和主动性。

　　或许有些企业会担心，淡季裁员会不会让员工甚至外界认为公司的经营情况不好，或者令员工失去归属感？我认为，做生意就是一个追求利润最大化的过程，也是让每个人的价值最大化的过程。

　　优胜劣汰

　　当企业的生产经营进入淡季，员工没有太多工作，往往会滋生怨言，甚至养成一定的惰性。这对企业进入来年旺季时的生产极为不利。实质上，每位员工的能力和敬业程度不同，对企业的贡献也不同。淡季是企业主动控制员工流动的好时候，企业有更多时间考核员工，让绩效和能力好、忠诚度高的留下来，将表现和能力较差的员工借机淘汰。也许有人认为，淡季裁员，旺季到来的时候又要招聘，且不说新员工适应工作的成本，万一你招来的人还不如裁掉的怎么办？我要说的是，我主张的裁员并不是随意减员，既然是优胜劣汰的结果，裁掉的一定是企业中绩效较差的员工。另外，企业可以将裁员节约的资金转移到积极性较高的员工身上，充分调动他们的积极性，让他们创造更多的绩效，从一定程度上控制员工的总量。

　　在生产经营的旺季，许多企业往往顾不上对员工进行考核，也未必能考虑到优胜劣汰的问题。但要真正做到在淡季时淘汰一些员工，考核必须从旺季开始着手，让员工知道，只要你认真工作，裁员永远轮不到你；你做得不好，淡季一来，你可能不得不自谋生路。从某种角度看，这也是给员工一个公平竞争的机会。

　　我曾接触过番禺的一家制鞋企业，每年下半年特别是9月份左右，是他们订单最多的时候，员工必须加班加点地拼命工作，但到了淡季，订单量大大减少，开工率很低。如果将订单平均分配到每个员工手里，所有的机器都要开动，每个人每天只能干很短的时间，即便是工作再出色的员工，收入也很低。这样，能力好的熟练工人反而会跳槽到别的企业，找不到工作的反而会留下来。后来，他们采用考核的办法，将旺季业绩不好的员工在淡季淘汰，在淡季将接到的订单向业绩好的员工倾斜。这样，旺季时员工的竞争意识也很强，整个企业呈现出一种生机勃勃的景象。

裁员有道

　　当然，即便是优胜劣汰，有些问题企业还是要认真思量。企业所处的市场环境和竞争环境很重要，如果你所处的行业有大量的人在市场上找工作，随时可以找到合适的人，裁员也不会使一些优秀员工对企业失去信心，转投到竞争对手那里，就可以采取这样的方法。除此之外，还有这样一些因素需要考虑：

　　首先，淡季时不能把所有不用的人都裁掉，因为旺季一来，有些岗位招到合适的人并不容易，所以必要的成本企业还是要付出的。其次，企业一定要早做规划，每年都有淡季，只有考核和规划是在旺季就出来的，才会避免让员工产生企业效益不好等负面情绪，避免员工对公司的前景产生悲观看法。另外，在旺季就出台考核措施，会让员工心里有底，明白自己怎样做、达到什么条件肯定是不会被裁掉的，使真正优秀的员工能够心里很踏实地努力工作。除此之外，对被裁掉的员工，也要根据国家的相关规定给予相应的赔偿和补贴，让他们走得心服口服。

　　企业的老板要明白，季节性的裁员并不是因为企业亏损，所以还要算一笔账：旺季再到来时重新招聘人员并让新员工达到较好的生产力时，企业的成本是多少？如果这个成本大于裁员的成本，最好不要轻言裁员。

　　真正追求高速发展的企业必然需要稳定而熟练的员工队伍，一到淡季就裁员，会加大员工的流动性，员工队伍的不稳定带来的是产品质量的不稳定和管理的间断性，甚至会造成品牌美誉度的下降，这在无形中造成的损失，可能会比裁员省下来的钱要多得多。因此，我认为淡季裁员是一种非常短视的作法。

精明反被精明误

　　我原先从事的电动工具行业有两个非常典型的案例。一家香港的企业和一家上海的民营企业在行业中都算佼佼者，规模也差不多，两家企业的年销售额都是十几亿元人民币。上海这家企业的老板很精明，很会算计，多年来，他采取的就是淡季裁员，旺季临时招聘的方法；而香港企业坚持的原则是：在旺季实在忙不过来的时候，把一些利润率和技术含量较低的订单外包出去，向承包方让出一定的利润，并派自己的技术人员进行专业技术指导，保证外包产品的生产质量。在淡季，则对员工进行培训，并想方设法开拓新的市场。结果，这家企业的员工队伍非常稳定，在那里工作到5年以上的员工占员工总数的70％以上，企业的产品也越做越精，拿了国际金奖。而上海的这家企业，由于员工队伍的快速流动，客户也越来越分散。后来，在客户心目中，上海这家企业在行业内属于二流企业，只能拿到最差的订单，获得最低的利润；香港这家则是一流的企业，总是拿到最好的订单，获得最好的利润。近几年，香港这家企业稳步扩产，生产量每年递增40％左右，去年的营业额已高达280多亿元，成为电动工具行业排名全球第一的制造商；而上海这家企业一会饥一会饱，订单多的时候就到处招人，订单少的时候就大幅裁员，营业额已缩减到3亿多人民币。

　　同样的平台，为何出现两种截然不同的结果？淡季裁员，员工队伍不稳定肯定是一个重要的原因，当然，还有其他的因素，譬如战略的定位问题、企业发展的定位问题、技术问题等等。我认为，企业不能在淡季旺季都想着赚钱，必要的时候，可以将旺季的利润拿出来一部分，在淡季投入到员工身上，更有利于企业的长远发展。

淡季做市场，旺季做销量

　　企业要发展，又不想在淡季裁员，到底应该怎么办？首先，要有好的风险控制机制。在旺季订单大量增加的时候，将20％的订单交给其他企业做OEM，在同级别的企业中，寻找符合产品需求的企业代工，解决需要临时增加员工的问题。很多老板可能会想，就是请别人代工，我也要有利润，把给OEM工厂的利润率掐得死死的。这种做法，可能会使OEM工厂宁可生产负荷不满，也会拒绝你的订单。实际上这时候，企业可以考虑牺牲一些利润，留一小部分的利润给自己，而把代工的利润尽量给得高一点，看起来，企业赚不了多少钱，但是别人帮你稳住了客户，对企业的长远发展非常有利。其次，要有淡季做市场，旺季做销量的思路——淡季认认真真地开拓市场，努力增加一些新的客户，旺季到来的时候，即使企业不再去开拓市场，销量也能有所提升。当企业的订单很稳定，淡季的开工率在80％，旺季的开工率达到120％～150％的时候，可以根据实际情况，再增加10％左右的员工。这应该是追求稳健发展和品牌战略的企业应有的作法。

　　任何一个老板都应该考虑长远，不应该惟利是图，只看眼前。在生产经营的淡季，把员工推向社会，市场的需求也正处于淡季，失业的员工一时也很难找到合适的工作；而到了旺季，大家都到处挖人，哄抬人力资源的价格，市场永远都在波动。这不是一个有良知的老板应有的作法。从企业管理的角度来讲，稳定的人力资源才是企业发展的根本，一个想追求全球战略的企业，当原始积累达到一定程度的时候，人力资源的贡献要远远大于资本的贡献。我想，无论处在任何行业，企业的老板们都要清醒地认识到这一点。