北京人艺前著名女作家何冀平，曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。这出戏后来成了与《茶馆》、《雷雨》等话剧齐名的人艺名剧，久演不衰。

　　戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：某位爷打赏儿，多少钱！众伙计应声答谢：谢某位爷的赏儿！然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。

　　看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。可见现代企业的薪酬绩效管理，在过去就有雏型，一路走到现在的绩效管理，可谓路径依赖无处不在。

　　现在做HR的经常会为绩效管理费心思。就拿绩效工资从哪儿出来说，很多HR就绞尽脑汁以应付老板出的“绩效考试题”，冥思苦想确实也想拿个高分，以证明自己智商不低。可是要做一个既让老板满意，也让员工满意的绩效方案，着实不容易。HR们呕心沥血琢磨绩效两个字，末了，就算没到伍子胥过韶关的程度，鱼尾纹也会多蹦出来一条两条的，京剧名角卖黄瓜，苦啊！

　　有幸遇到主张“财散人聚”的老板是HR的命好，上辈子烧了高香。尽管还得对付各个部门的大侠们，力争将非合作博弈变成合作博弈，千万别搞成囚徒困境，但毕竟蛋糕大了，绩效工资不从原来的工资总额里出，绩效管理的难度相对就小一些。

　　就怕碰到嗜钱如命的老板，偏偏BOSS小时候又听幼稚园老师讲过给猴子分桃的寓言故事：早上给猴子一个桃，中午两个桃，晚上三个桃，猴子不满意；改成早上给三个桃，中午两个桃，晚上一个桃，猴子高兴了。于是老板下令：绩效工资从原来的工资总额里出！基本工资60％，绩效工资40％，福利、奖金 20％！还郑重其事地让HR组织对全体员工进行培训：要正确看待绩效管理！老板说：培训公司的老师讲了，绩效管理的核心是绩效改善，绩效考核只是绩效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在绩效分配上，要把绩效管理重点放在绩效改善和提高上！培训老师可是顶级大师，大师的话是不会错的！员工们听完还能说什么，还敢说什么？顶多背后嘟囔一句：当我们是傻瓜呐，谁比谁傻……

　　介于两者之间的老板的做法是，绩效工资从原来的工资总额中划出一部分，公司再从总收入中增加一部分，合在一起做绩效工资，算是中庸之道吧。

　　尽管绩效专家们将绩效管理说得天花乱坠，但甭管怎么说，绩效管理中的绩效考核及考核结果运用都是重中之重，都是员工们众目睽睽的聚焦点。让员工重绩效改进，轻绩效工资，就像种下跳蚤想收获龙种，难呐！

　绩效工资从哪儿来？当然从企业收入中来，企业收入从哪儿来？当然从企业绩效中来。这本没有错。但是中间少了一个重要的环节，就是企业的分配理念，于是乎就出问题了。有些老板和专家们说：企业就是经济组织，企业赢利、股东利益最大化是天经地义的！这也没错，但是，为什么老板关注利益（股东的绩效工资）就是天经地义的，员工关注钱包就不符合绩效管理的真理了呢？再说企业就仅仅是经济组织吗？就仅仅是股东们的经济组织吗？

　　企业收益和企业分配是企业的两个轮子，哪个轮子爆胎，企业这辆车都得歇菜。绩效工资说到底，无非是企业分配的一种模式，做得好，企业这辆车就会跑得快，拉的多。反之就会得到慢和少。一般来说，凡是正常发展的企业，在一定的时间段内，它的收益都是可预测的。比如说，某个企业年营业额一个亿，毛利润二千万。股东要求权益收入一千万，那么，企业的所有费用，包括员工总收入就不能超过一千万。如果员工收入之外的总费用是五百万，那么员工总收入就不会超过五百万，包括所谓的绩效工资在内。如果企业在没实行绩效管理之前工资较低，比如说三百万，那就好办一些，还有二百万可用作绩效工资，前提是老板得舍得。如果老板不舍得银子，又让马儿跑，又不让马吃草，自己已经得到了一千万，还想通过绩效考核从员工工资中再抠出三百万，那就难办了。这时，老板无论是强化绩效管理，还是请培训老师做培训，请咨询公司做方案，甚至空降人力精英加强人力资源管理，效果也会差强人意。在绩效管理问题上满天过海、偷梁换柱是解决不了问题的。头疼医屁股通常都是蒙古大夫的做法。

　　有人说，要摆脱绩效考核的上下博弈。想法虽好，但摆脱得了吗？人生如棋局，处处皆博弈。企业外部处处博弈，企业内部就能清除博弈？太理想化了。说到博弈，自从纳什受到中国人的关注，博弈论就逐渐为国人所感兴趣。据说是经济学家张维迎命名的“智猪博弈”，更是广为人知，管理学界中多用来开拓经理人的管理视野。“智猪博弈”故事的核心是调整绩效指标和方式，让大猪、小猪们不再懒惰，为多得到一点绩效工资，跑得勤一些，跑得快一些，跑得义无反顾，最后身轻如燕，拿个绩效冠军。如果说将老板比喻成大猪，员工们比喻成小猪，这个博弈故事还有点意思，但糟糕的是，老板往往把自己看成是投食的，老在算计：到底投多少食，才能让所有的猪都跑得比兔子还快。

　　愚以为，绩效管理的核心是：老板应该把员工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在设定绩效目标的同时也确定工资目标，务必到时兑现，且真金白银，童叟无欺。绩效工资当然应该从业绩增长中来，这是常识，但业绩增长了，别都装进自己的腰包，这一点对绩效管理至关重要。