在给出我的观点之前，我想问你一个问题：如果你驾驶一辆汽车去旅行，你的汽车在途中抛锚了，你会怎样办呢？我想你一定不会把那辆车抛弃，而选择徒步旅行或换一种交通工具。你多半会先检查看看你的车子为什么会抛锚，然后你会试图修好它。如果你也是这样想问题的，那么我要告诉你，你已经找到了管理新生代员工的正确思路。

    正确的思路即是，发现传统的员工管理手段中究竟存在什么问题，然后针对问题寻找解决方案。我认为，传统的员工管理手段中存在的问题是：在管理的出发点上过分强调了企业的利益，然后又过分地强调了员工对企业意志的服从。其实，企业完全可以换一种思路来解决问题。

    EVAP（中国）研究院在为企业提供管理咨询服务的过程中，逐步形成了一套有效解决新生代员工管理问题的思路。这套思路具体包括三项内容（也是我对你的三项建议）：一是，隐去管理员工的本质目的，倡导员工为自己而工作和学习；二是，要求员工为获得个人的良好职业发展而建立优势竞争能力，以此让员工的工作意愿和能力满足企业的要求；三是，建立“员工职业能力评估标准”，以此促使员工持续地成长进步。下面我将逐一对此三项建议做必要的说明。

    ★隐去管理员工的本质目的，倡导员工为自己而工作和学习

    这是一种关于员工管理理念的新思维。如在上一篇文章中我已论述过的那样，企业管理员工的出发点是为了维护企业的利益，这在本质上并 没有问题；问题在于，以此作为管理员工的出发点，新生代员工往往不能接受。因为他们工作的本质目的是为了自己，而不是为了企业。在这种情况，企业强调组织 利益越多，意味着越是不能为员工所接受。因此之故，现实中那些过分强调组织利益、而不切实际地要求员工放弃“自私”心理的企业，其员工管理的问题最为突 出。鉴于员工本身是为自己而工作的，企业就应该顺应员工的这一“人性”、而明确地提倡员工为自己而工作，这丝毫不会损害企业的利益，反而可以更有效地维护 企业的利益。因为在此基调下，员工一定会听得进企业所说的话；而且在这种基调下，无论什么话题，企业都可“摆在桌面上”与员工平等地讨论。

    ★要求员工为获得个人的良好职业发展而建立优势竞争能力，以此让员工的工作意愿和能力满足企业的要求

    这是上述员工管理新思路的逻辑延伸：既然员工应该为自己而工作，那么员工要想获得良好的职业发展，就应该努力建立富有竞争优势的职 业能力；因为只有建立了优势竞争能力，才能获得良好的职业发展，以及才能获得他们想要的其他东西。当企业这样要求员工为了个人获得良好的职业发展而建立优 势竞争能力时，意味着员工就应该立足于在本职工作岗位上，从品德、业绩和才华三个方面来不断提升自己，从而满足企业的需要。EVAP（中国）研究院认为， 员工的职业发展机会无不隐含在“当下”的工作中；所有的职业成功人士之所以能够获得职业成功，都是因为他们总是能够在“当下”的工作岗位上表现出良好的品 德、突出的业绩和出众的才华。当企业这样“以员工的利益为中心”来要求员工时，实践证明员工对企业的所有要求都基本上能够欣然接受。一般说来，要做到这一 点，需要对员工和各层级的管理人员做必要的培训。但我必须警告性地指出，这里所说的培训，绝对不应该是给员工上什么“职业规划”之类的课程——那样的课程只会导致员工不安心于“当下”的工作，甚至会导致员工的跳槽。

    ★建立“员工职业能力评估标准”，以此促使员工持续地成长进步

    管理大师彼得•德鲁克说过一句经典的话：“不能评估，便不能管理”。要想通过导入上述新的员工管理思想和方法、以此彻底地解决新生 代员工管理的问题，企业还需要在内部建立起一套“员工职业能力评估标准”。这样一套标准其实“分分钟”可以建立起来。我们一般建议，该评估标准必须包括： 品德、业绩和才华三大核心能力模块，九项主要能力指标（每一核心能力模块必须包括三项主要能力指标），不低于二十七项细分能力指标（每一主要能力指标下不 少于三项细分能力指标）。有了这样一份“员工职业能力评估标准”，企业就可以对员工的职业能力表现进行评估，并据此对员工进行必要的激励。由于这套标准可以帮助员工持续地成长进步，它也就必然能够获得几乎所有员工的充分认同。

    需要强调指出的是，采取上述方法来管理新生代员工，仅仅是换了一个要求员工的角度——由此前的“强调员工服从”，到现在的“倡导员工为自己的职业发展而学习和工作”——效果却有着天壤之别。